Успешное развитие российской экономики во многом связано с возможностями совершенствования организационной культуры отечественных предприятий. А для этого менеджменту необходимо понимание сущности организационной культуры и способов управленческого воздействия на нее.

Организационная культура представляет собой «специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, позволяющий выделить ее среди других и проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующийся под воздействием факторов внутренней и внешней среды организации как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения» [2].

Организационная культура обеспечивает долгосрочный успех любой компании как в условиях стабильного рынка, так и в условиях экономической, политической и социальной напряженности. Это признается всеми современными исследователями – теоретиками и практиками в области менеджмента и социального управления [см., например 3-9].

С целью выявления направлений влияния организационной культуры на результаты функционирования организации нами было проведено исследование, которое показало наличие прямой связи между уровнем развития организационной культуры и экономическими показателями деятельности предприятий [1]. Это предопределяет необходимость проведения мероприятий по развитию культуры.

При этом важно отметить следующие моменты.

Организационная культура является сложным системным образованием, формируемым под воздействием факторов внутренней и внешней среды предприятия, главными из которых выступают цели, ценности, культурные стереотипы поведения руководителя (основателя) организации и ее персонала, а также требования рынка к бизнесу и общества к его социальной ответственности (рис. 1).

Fig. 1. Factors influencing organizational culture

Организационная культура обеспечивает не только организационное, но и личностное развитие персонала – в случае совпадения личных ценностных установок и ценностей организации. Немаловажным фактором при этом является создание условий для командной работы, делегирование персоналу полномочий и ответственности, предоставление возможностей для удовлетворения как материальных, так и социальных потребностей в процессе трудовой деятельности.

Сказанное предопределяет необходимость осуществления работы по развитию организационной культуры на основе следующих принципов:

• принцип соответствия организационной культуры цели, миссии и стратегии организации;
• принцип учета рыночной ситуации;
• принцип согласования организационных и личностных ценностей;
• принцип соблюдения требований к социальной ответственности и этике бизнеса;
• принцип соответствия методов управления ценностям и культурным особенностям поведения персонала организации с учетом сложившихся или желаемых типов организационной культуры;
• принцип использования групповой формы организации труда как важного фактора «привития» и закрепления коллективных ценностей;
• принцип удовлетворения как базовых, так и высших социальных потребностей для личностного роста и организационного развития;
• принцип использования демократического подхода к управлению для повышения организационной эффективности и обеспечения организационного развития на основе самоорганизации и самоуправления.

Большое значение в повышении эффективности организационной культуры играют также:

• принцип системного видения миссии организации. В соответствии с ним культура должна отражать не только отношения между сотрудниками организации, но и комплекс представлений о ее назначении в целом, ее целях, характере продукции и рынков сбыта, которые будут определять эффективность функционирования организации;
• принцип первоочередности определения философии и ценностей компании. Смысл данного принципа определяется тем, что определение философии и ценностей организации должно предшествовать процессу формирования культуры;
• принцип историчности. Культура не поддается простому манипулированию, она достаточно стабильное образование, складывающееся годами, вследствие чего сама определяет характер экономических отношений и стиль управления производством;
• принцип неприятия силового воздействия. Культуру нельзя сформировать в приказном порядке «с завтрашнего дня». Это связано с тем, что носителями культуры являются люди, и любые подобного рода действия, любые преобразования негативно воспринимаются людьми;
• принцип комплексности оценки. Данный принцип подразумевает, что в основе оценки влияния организационной культуры на эффективность функционирования предприятия должен лежать комплексный подход, учитывающий не только прямое воздействие культуры на эффективность фирмы, но и множество невидимых опосредованных направлений влияния.

Деятельность, направленная на развитие организационной культуры, предполагает реализацию таких функций, как:

1) планирование организационной культуры. В ходе планирования осуществляется:

• формулирование целей развития культуры организации;
• определение предпочтительных для конкретных условий деятельности организации типов культуры и определение основных организационных ценностей;
• выбор методов закрепления организационных ценностей;

2) организация работы по развитию организационной культуры, в том числе:

• создание органа (либо назначение ответственного лица), отвечающего за развитие культуры организации и организационное обеспечение соответствующей работы;
• реализация методов закрепления организационных ценностей;

3) мотивация персонала к принятию культурных ценностей. Данная работа требует выбора и реализации видов мотивации и методов управления персоналом, обеспечивающих гармонизацию ценностных установок личности и ценностей организации;

4) контроль развития культуры организации:

• выявление и анализ отклонений в поведении персонала от принятых культурных норм;
• выбор способов корректировки поведения и их реализация.

Большое значение при осуществлении управленческих действий, направленных на развитие организационной культуры, имеет использование таких методов управления персоналом, которые обеспечивают согласование организационных и личностных ценностей, целей и установок. При этом выбор этих методов должен учитывать предпочтительный тип организационной культуры, который закрепляет у персонала определенные ценности и обеспечивает «беспроблемное» функционирование организации в соответствующих условиях.

На основе авторской классификации типов организационной культуры, представленной в [1, 2], был проведен анализ наиболее значимых ценностей и особенностей поведения работников, в результате чего произведена систематизация методов управления, способствующих поддержанию и развитию каждого типа культуры (табл. 1).

Ценности организационной культуры различных типов и соответствующие им методы управления персоналом

Table 1

The value of organizational culture in different types and appropriate methods of personnel management

Продолжение табл. 1

Окончание табл. 1

Проведенное исследование преобладающих типов организационной культуры ряда предприятий г. Братска, результаты которого представлены в [2], показало, что на предприятиях преобладает рыночная культура с неформальными отношениями между сотрудниками, культура собственности, культура абсолютного послушания, с ориентацией на задачу, с преобладанием стимулирования персонала. Поэтому в целях эффективного развития организационной культуры на данных предприятиях целесообразно применять: