Введение (Introduction).  Успешность функционирования любой организации и ее конкурентоспособность определяются множеством разнообразных факторов, среди которых особое место занимает управленческая компетентность. Действительно, организация может обладать значительными финансовыми, техническими, человеческими и прочими ресурсами, но при этом оказаться в безнадежном положении вследствие грубых управленческих ошибок и неверно принятых управленческих решений, вероятность которых существенно повышается в условиях высокодинамичной и трудно предсказуемой рыночной среды. Не случайно поэтому известный исследователь проблем менеджмента П. Друкер отмечает: «Эффективные менеджеры – это те, кто может принимать правильные решения на основе неполной информации и в условиях неопределенности» (Drucker, 2020: 142). Возможно, именно поэтому современные исследователи активно обращаются к теме управленческой компетентности. Это представляется вполне логичным, так как сегодня компетентностный подход превалирует как в образовательном, так и в профессиональном пространствах современной реальности. Анализ научных публикаций, посвященных управленческой компетентности, позволяет заключить, что данная проблема является многогранной, и многие ее грани не являются достаточно изученными и не имеют общепризнанных заключений. Одной из таких граней является лидерство, связь которого с эффективным управлением является очевидной. Попытки рассмотрения лидерства с позиций компетентностного подхода предпринимаются отечественными и зарубежными исследователями. А. Зубир и А. Ахмад пишут: «За последние несколько десятилетий исследования компетенций лидерства значительно расширились, оказав влияние как на академические исследования, так и на организационную практику.  Однако их концептуализация и применение остаются ограниченными» (Zubir, Ahmad, 2026). А отечественные авторы статьи «Лидерство в контексте компетентностного подхода» отмечают: «… наблюдается своеобразный парадокс: необходимость, удобство и перспективность рассмотрения лидерства как компетентности признаются практически единогласно, но в исследованиях до сих пор нет единого взгляда на лидерскую компетентность» (Лидерство в контексте…, 2025: 60).

Цельисследования(The aim of the work). В данном исследовании предпринята попытка системного рассмотрения сущности и содержания управленческой компетентности в контексте потенциальных возможностей лидерства в обеспечении устойчивого организационного развития.

Материалы и методы исследования (Materials and Methods). В качестве основного метода исследования использовался контент-анализ отечественных и зарубежных публикаций по вопросам управленческой компетентности и лидерства, находящихся в открытом доступе. Методологической базой исследования выступили системный, сравнительный и компетентностный подходы к управлению.

Результаты исследования. Рассмотрение управленческой компетентности с системных позиций требует детального анализа сущности и содержания исходного понятия – компетентность, тем более, что и в отношении этого вопроса единства мнений также не наблюдается. Начнем «с начала», т.е. с терминологического анализа. Современный словарь иностранных слов дает следующую трактовку понятия «компетентность»: «обладание знаниями, позволяющими судить о чем-то» (Современный словарь…, 1992: 295). Совершенно очевидно, что в таком понимании данный термин применительно к управлению использоваться не может, так как в управлении правильно «судить о чем-то» явно недостаточно для осуществления эффективной управленческой деятельности.
В научных публикациях подходы к определению понятия «компетентность» также разнятся. Авторы статьи «Компетентностный подход: проблемы и решения» справедливо отмечают, что проблема единой смысловой трактовки этого термина «… до сих пор не нашла своего конкретного решения (Игнатьев и др., 2022: 36) и формулируют следующее определение: «… компетентность – это личностное качество человека, осведомленного в какой-либо области деятельности благодаря наличию различных компетенций в данной сфере» (там же). Если исходить из такого определения, то конечным результатом компетентности следует считать осведомленность, которая по сути мало чем отличается от умения «судить о чем-то».

Важность деятельностного аспекта компетентности подчеркивается в определении Е. А. Макаровой, она пишет: «Под компетентностью мы понимаем интегральное качество личности и трактуем его в наиболее общем виде как способность и готовность к деятельности по установлению человеком непротиворечивого культурно-опосредованного отношения с миром» Макарова, 2020: 56). В данном определении нам представляется важным указание на связь компетентности не только со способностями, но и с готовностью субъекта реализовать эти способности.

Применительно к профессиональной деятельности В.В. Зотов предлагает рассматривать компетентность «… как способность к систематическому и эффективному решению профессиональных задач», уточняя, что в основе этих способностей лежит «… уровень овладения знаниями и технологиями профессиональной деятельности, а также наличие соответствующих этой деятельности профессиональных и личностных качеств индивида» (Зотов, 2017: 31). Особенностями такого подхода является рассмотрение профессиональных и личностных качеств как составляющих компетентности.

Рассмотрение научных подходов к определению компетентности и профессиональной компетентности, в частности, приводит к необходимости рассмотрения ее как некоторой оценочной интегральной категории, определяющей способность и готовность человека к эффективному осуществлению конкретной деятельности. Одним из наиболее очевидных компонентов компетентности является когнитивный компонент, включающий знания, умения и навыки. Этот компонент выступает центральным ядром компетентности и отражает уровень интеллекта, понимаемого в традиционном смысле как способность человека рационально мыслить и успешно действовать.

Вместе с тем, хорошо известно, что человек представляет собой сложное сочетание рационального и эмоционального, поэтому и его действия несут в себе эмоциональную составляющую, влияющую на эффективность этих действий. Поэтому другим важнейшим компонентом компетентности является эмоциональный интеллект, одной из особенностей которого, по мнению основоположников теории эмоционального интеллекта, является способность использовать эмоции для улучшения и ускорения умственной деятельности (Salovey, Mayer, 990). Отметим, что выводы о тесной связи когнитивных и эмоциональных психических процессов задолго до появления концепции эмоционального интеллекта мы находим у отечественных психологов (Леонтьев, 1967: 21).

Наличие интеллекта в традиционном понимании в совокупности с эмоциональным интеллектом создает хорошую, но не достаточную основу для проявления компетентности. Известно, что важным условием эффективности осуществления любой деятельности является наличие мотивации к ней, а отсутствие мотивации даже при наличии знаний, умений и навыков становится серьезным препятствием для их практической реализации. Соответственно, включение мотивационного компонента в структуру компетентности является необходимым условием «привязки» этого понятия к деятельности человека, через которую, и только через нее, собственно и проявляется компетентность.

Но и это еще не все. Любое действие – есть результат выбора, причем выбора не только рационального, но и ценностного, отражающего нравственную ценность этой деятельности и ее результатов для человека. Отсюда возникает необходимость включения ценностного компонента в структуру компетентности. Н.В. Корепанова совершенно справедливо отмечает по этому поводу: «Природа компетентности такова, что она может проявляться только в органическом единстве с ценностями человека, то есть при условии глубокой личностной заинтересованности в данном виде деятельности» (Корепанова, 2008: 71). На это обращают внимание и зарубежные исследователи, рассматривающие способность руководствоваться внутренними этическими принципами как непременное условие высокой профессиональной компетентности (Hargreaves, Fullan, 2015).

Таким образом, понятие компетенции является сложным конструктом, объединяющем в себе множество взаимосвязанных составляющих, каждая из которых вносит свой вклад в эффективность человеческой деятельности (рис. 1).

Рис. 1. Основные составляющие компетентности

Fig. 1. Key components of competence

Ученые, разрабатывающие тематику управленческой компетентности, часто используют прием моделирования для преставления результатов своих исследований. Одной из первых таких моделей была модель, предложенная Американской ассоциацией менеджмента в 70-е годы XX века. Она включала пять групп (кластеров) компетенций:

1. Концептуальные компетенции, предполагающие способность концептуального мышления, необходимого для принятия обоснованных управленческих решений и стратегий. Содержательное описание этой компетенции позволяет сделать вывод о том, что речь идет, прежде всего, о системном мышлении, позволяющем руководителям анализировать взаимные связи между элементами внутренней и внешней среды организации (Katz, 1974);

2. Человеческие компетенции – эти компетенции, по мнению авторов, связаны со способностью руководителя взаимодействовать с другими людьми, включая умение поддерживать и развивать трудовую мотивацию сотрудников и обеспечивать командную работу;

3. Административные компетенции. Это компетенции, связанные непосредственно с осуществлением основных управленческих функций: планирования, организации и контроля;

4. Коммуникативные компетенции, предполагающие способность устанавливать и поддерживать эффективные контакты с другими людьми и включающие навыки грамотной устной и письменной речи, а также умение слышать других (Argyle, 1972);

5. Профессиональные компетенции – это компетенции, включающие знания, умения и навыки в конкретной сфере деятельности, курируемой руководителем, будь то финансы, маркетинг или оказание услуг.

Несмотря на существенные изменения, произошедшие в бизнес-среде с момента создания этой модели, она и сегодня остается актуальной и служит основой для новых теоретических построений и эмпирических исследований. В контексте рассматриваемой нами проблемы попытаемся определить место и роль лидерства в системе управленческих компетенций. Существенный вклад в рассмотрение этого вопроса внесли исследования Д. Мак Клелланда, который определял лидерство как «способность влиять на других людей для достижения общих целей»  (McClelland, 1987: 153). Благодаря этим исследованиям лидерство было включено в систему компетенций, необходимых для осуществления эффективного управления, и стало рассматриваться с позиций компетентностного подхода как зарубежными, так и отечественными исследователями (см., например, Спенсер-мл., Спенсер, 2005; Кедярова и др., 2025).

И все же следует признать, что границы лидерских компетенций в системе управленческих компетенций являются максимально размытыми, что не позволяет достаточно четко обособить и структурировать эту составляющую и, соответственно, обозначить ее вклад в общую управленческую компетентность. Рассмотрим это на примере модели Л.М. Спенсера-мл. и С.М. Спенсера, которую многие исследователи рассматривают как классическую. В своем словаре компетенций, в разделе «Менеджерские компетенции» авторы выделяют:

1. Развитие других;

2. Директивность: ассертивность и применение должностных полномочий;

3. Командная работа и сотрудничество;

4. Командное лидерство.

Как видно из представленного списка, авторы выделяют лидерство как самостоятельную компетенцию, обозначая ее как командное лидерство, тем самым делая абсолютно прозрачной границу между командным лидерством и командной работой и сотрудничеством, так как в командной работе руководитель, даже называя себя членом команды, как это принято в коллективном управлении, все-таки выполняет отличную от других членов роль, а именно – роль связующего лидерства (Lipman-Blumen, 2000). Да и связь командного лидерства с компетенцией «развитие других» тоже является практически очевидной. Получается, что, хотя «командное лидерство» и выделено в качестве самостоятельной компетенции, границы этого выделения являются весьма размытыми.

Впрочем, связь лидерства и руководства (здесь мы сознательно применяем русскоязычный термин вместо менеджмента в силу не всегда однозначной его трактовки в отечественной литературе) действительно существует и, что интересно, проявляется через результат управленческой компетентности: эффективное управление. К обоснованию характера этой связи мы обратимся ниже, а здесь обозначим еще одну весьма интересную тенденцию в отечественной управленческой литературе, поводом к появлению которой послужила публикации книги К. Клока и Дж. Голдсмит «Конец менеджмента и становление организационной демократии» (Клок, Голдсмит, 2014). Авторы этой книги утверждают, что традиционная система менеджмента изжила себя, а в качестве новой управленческой модели предлагают модель организационной демократии, основой которой является лидерство. Это стало основанием для противопоставления менеджмента и лидерства некоторыми отечественными учеными. В частности, О. С. Виханский, А. И. Наумов в своем учебнике «Менеджмент», признанном классическим в отеческом высшем образовании, смело проводят ограничительную линию между менеджментом и лидерством, наделяя позитивными характеристиками лидерство и, соответственно, негативными – менеджмент. Мы не разделяем такую точку зрения, а склоняемся к мнению К. Камерона и Р. Куинна, которые отмечают: «Становится весьма популярным пропагандировать лидерство, а не менеджмент… Лидеры, не умеющие быть менеджерами, заведомо обречены на неудачу, как и менеджеры, не способные быть лидерами… Новаторство без менеджмента – мечта о пирожках, падающих с неба» (Камерон, Куинн, 2001: 120).

Другие авторы усматривают различия руководства и лидерства с точки зрения возможных сфер влияния: тактической и стратегической. Так, например, В.В. Комаров отмечает: «В отличие от традиционного руководителя – лидер формирует собственное видение будущего, он действует, прежде всего, в стратегической сфере деятельности» (Комаров, 2022: 446). Нам непонятно, на каком основании автор отказывает руководителям в способностях стратегически мыслить и действовать.

Вернемся к вопросу связи лидерства и руководства. Как представляется, связующим их звеном является власть. Определяющим признаком и лидерства, и руководства является оказание влияния на последователей (подчиненных). А условием этого влияния является наличие власти, власть и влияние – неразрывно связанные компоненты: без власти нет влияния, а без влияния нет власти (она может присутствовать, но только в потенциале, ввиду отсутствия механизма реализации власти, коим является влияние). В наиболее общем виде власть определяют как способность влиять (Корнюхов, 2022), возможность влиять (Глинский, 2026), способность и возможность влиять (Диноршоева, 2026) на поведение других людей. Существуют и другие подходы к трактовке власти, но ключевым аспектом любого определения власти является именно влияние на других людей. Используя данный общий поход в сочетании с компетентностным подходом с учетом его деятельностной составляющей, мы определяем власть как способность и готовность оказывать влияние на других людей.

Что касается различий руководства и лидерства, то они определяются теми источниками, из которых люди «черпают» власть. Существует много источников власти, но укрупненно можно выделить две большие группы (рис. 2).

Рис. 2. Источники власти руководителя и лидера

Fig. 2. Sources of authority of a manager and leader

Сделаем несколько важных комментариев к схеме, представленной на рисунке 2. Понимая суть различий между лидерством и руководством, мы должны признать, что на организационном уровне эффективное управление достигается только при условии, когда оба они совмещаются в одном лице. В этом и состоит вклад лидерства в организационную эффективность. Формальная власть не является достаточным основанием для управления людьми: если бы это было не так, мы не знали бы случаев неподчинения (скрытого или даже открытого) персонала руководителям, которые отнюдь не являются большой редкостью. Да и рассчитывать на то, что неформальные лидеры в организации добровольно «взвалят» на свои плечи груз персональной ответственности руководителя, тоже не приходится. Важно подчеркнуть еще один момент: в организации может быть достаточно людей с заслуженным авторитетом, но не все из них являются лидерами. Лидер – это не просто человек, обладающий признаваемым другими авторитетом, это человек, сознательно стремящийся к использованию этого авторитета для оказания влияния на других людей.  То есть лидер должен обладать развитой потребностью власти, и эта потребность власти и является объединяющим началом руководителей и лидеров.

Вернемся к вопросу управленческой компетентности и ее вклада в организационную эффективность. Прежде всего выделим три главных компонента организационной эффективности:

1) стратегическая эффективность, рассматриваемая нами как способность организации достигать долгосрочных целей в быстро меняющейся и сложно прогнозируемой среде. Современный российский бизнес работает в жестких условиях политической и экономической нестабильности, сопровождающейся обилием кризисных ситуаций. Это предопределяет необходимость строить прогнозы удержания позиций на рынке и быть готовым к разным вариантам развития ситуации и будущего;

2) операционная эффективность – она позволяет выстроить все бизнес-процессы в организации таким образом, чтобы превратить стратегию в конкретные результаты «здесь и сейчас» с минимальными затратами ресурсов;

3) эффективность человеческого капитала. Люди представляют главную ценность компании. Без их усилий невозможна реализация любых стратегий и тактических планов. В повышении «отдачи» человеческого капитала определяющая роль принадлежит лидерству. Включение лидерства в состав управленческих компетенций сегодня признается подавляющей частью исследователей как результат осознания важности лидерских качеств руководителей для успешного достижения организационных целей.

В таблице мы попытались показать взаимосвязь компонентов организационной эффективности и соответствующих им компонентов управленческой компетентности.

Составляющие когнитивного компонента управленческой компетентности не требуют больших комментариев. Подчеркнем только, что этот перечень может быть как дополнен, так и детализирован. Мы включили в него только наиболее важные знания и навыки, необходимые для успешного принятия управленческих решений в каждом из выделенных нами компонентов организационной эффективности. Обладание этими знаниями и навыками позволяет руководителям создать стратегическое видение организации и ее будущего на основе экосистемного подхода, оптимизировать распределение финансовых, человеческих и временных ресурсов для достижения стратегических целей, находить и устранять узкие места, ограничивающие развитие бизнеса, через работу с большими данными, обеспечивать эффективное управление персоналом.